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2022年6月 1日 (水)

人材情報マネジメントの主な経済活動

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HRIMの主な経済活動は、HRコストマネジメントの諸機能とも呼ばれ、組織内の人事機能を管理する経理スタッフが行う具体的な調査作業のうち、重要なものを指す。 さまざまな規模の組織で行われる活動、特にHRMの分野での活動(human resource management system)部門内の役職設定や役割分担には若干の違いがあるが、最も包括的な意味でのHRMの主な活動は次の通りである。

1.ヒューマンリソースプランニング このプロセスは、当初はマンパワープランニングと呼ばれるものに基づいています。 人事計画:組織における人材の量と質のニーズと、効果的な人材供給を調整するプロセスである。 需要は、組織の仕事の現状と将来の予測から発生し、供給は、内外の効果的な人的資源が関係する。 内部供給は、長年にわたる組織の合理化目標の現れであり、既存の労働力とその活用の可能性に関するものである。外部供給は、組織外の人々の数に依存する。人口動態、教育の発展、労働市場の競争力などの要因に影響されます。 プランニング活動は、組織のマンパワー・ニーズを概説し、スタッフの選択、トレーニング、インセンティブなどの活動に必要な情報を提供します。

2.人事採用 採用の前に、職務分析を行う必要があります。 このプロセスでは、従業員の職責を慎重に分析し、ジョブディスクリプションを作成し、その後、そのポジションの候補者のコンピテンシーを決定する必要があります。 新聞広告の活用、オンライン募集、人材紹介会社など、候補者の魅力の度合いに応じて最適な採用方法を選択する必要があります。

3.スタッフの選定 候補者の中から最適な人材を選ぶには、求人票、面接、テスト、アセスメントセンターなど、さまざまな方法があります。 候補者が少ない場合、選考の第一段階以降も基準を維持することが適切であれば、このステップは不要なことが多い。 意思決定を支援することが、候補者の理想的な判断基準です。

4.性能を評価します。 これは、設定した目標に対する企業の従業員のパフォーマンスを評価する方法ですが、広く受け入れられているわけではありません。 人事担当者はプロセスの開発にしか携わらないことが多く、プロセス管理はラインマネージャーに任されるのが一般的です。 通常、面接は、直近の面接がどのように行われたかを部門が理解するために、当該者が一連のフォームに記入した後に行われます(通常1年後)。 パフォーマンスは、あらかじめ決められた指標を用いて数値化し、その結果を業務上の教育・訓練に利用したり、特別な場合には、表彰や賞罰の基準として利用することができるのです。

6.報酬・報奨 その範囲は、賃金水準やレベルの決定、福利厚生などの権利の整備、インセンティブやペナルティの基準や実施、さらには賃金の測定(ポスト賃金、出来高賃金、成果給など)、各種補助金など、非常に多岐にわたります。

7.労使関係 ここでは、従業員との労働契約や雇用契約の締結、従業員と会社、あるいは従業員同士の間で起こりうる紛争の処理、従業員の権利・義務の策定、労働法に基づく従業員の諸問題への対応、従業員の苦情処理システムの整備などについて説明します。 また、人事部長は、雇用法に関連する事項について助言し、法的規定の適用に関する実務上の問題に精通していなければならない。

8.従業員とのコミュニケーションと参加 会議などを通じて関連情報を従業員に伝え、従業員が会社の意思決定に貢献できるように手配する(例:提案する)。 特定の社会的文脈においては、コンサルテーションは教育活動として分類されることもある。 最近では、品質チームなど、従業員が業務上の意思決定活動に参加する機会を提供するチーム型マネジメントを採用する企業も増えています。

9.人事記録が残されている。 これらのデータ記録には、最初の応募書類や、その後の調査で追加できる情報が含まれ、企業の従業員の履歴、実績、可能性を反映させることができます。 従業員の記録は、人事の意思決定の重要な基礎となるものです。 コンピュータの普及に伴い、多くの企業がコンピュータで人事ファイルを管理する人事情報システムを導入しています。

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